Révolutions en matière de sécurité
Accueil Entreprise À la une Les révolutions en matière de sécurité Comment le Dr Johanna Pagonis “ renforce le rôle des femmes ” Elle ne se contente pas de diriger, elle redéfinit le leadership. Le Dr Johanna Pagonis place l’humain au cœur de la sécurité Par DanAdminCAD Facebook LinkedIn Le Dr Pagonis place l’humain et la psychologie au centre. “ Vous pouvez disposer des meilleurs systèmes et équipements. Mais si les personnes ne se sentent pas libres de s’exprimer, vous ne parviendrez jamais à vos fins. ” Dr Johanna Pagonis Telle est la philosophie qui guide le Dr Johanna Pagonis, fondatrice de Sinogap Solutions. Experte en leadership et en sécurité psychologique, le Dr Pagonis a redéfini la manière dont les organisations appréhendent la sécurité. Son approche est simple mais profonde : la sécurité commence par les personnes. Leurs voix, leur courage et leur capacité à diriger avec le cœur. Une carrière réinventée autour de la sécurité : “ Falling Into Safety ‘ Lorsque la Dre Pagonis a lancé Sinogap Solutions, elle ne se concentrait pas sur la sécurité. Mais une conversation avec un ancien collègue, Christopher Spasoff, a changé sa perspective. ’ Christopher est avocat spécialisé en santé et sécurité au travail. Il m’a dit : ”Ce que vous enseignez, l’intelligence émotionnelle, diriger avec le cœur, c’est exactement ce dont le secteur de la sécurité a besoin’ “, se souvient la Dre Pagonis. Cette idée l’a marquée. Les premiers travaux de la Dre Pagonis portaient sur la santé mentale et psychologique, et non sur la sécurité physique. ”Je ne peux pas vous dire comment concevoir une organisation axée sur la sécurité physique “, admet-elle. ” Mais je peux vous dire comment donner aux gens les moyens d’utiliser les outils et les systèmes que vous avez déjà mis en place. “ Pour le Dr Pagonis, c’est là le cœur du problème. ” Les listes de contrôle et les équipements de haute technologie ne suffiront pas. Si les gens ne se sentent pas en sécurité pour remettre en question le statu quo ou proposer de nouvelles idées, vous n’atteindrez pas vos objectifs de sécurité “, affirme-t-elle. Sa mission était claire : apprendre aux groupes à créer des environnements sûrs, innovants et collaboratifs. Son passage au domaine de la sécurité ne consistait pas seulement à identifier les lacunes, mais aussi à les combler. Au fil de ses missions de conseil auprès d’organisations, elle a constaté que la sécurité psychologique n’était pas un concept marginal. C’était un fondement. ” Ce n’est pas quelque chose que l’on ajoute après coup “, précise-t-elle. ” Elle est tissée dans chaque conversation, chaque décision. ’ La sécurité psychologique comme fondement Le travail de la Dre Pagonis est centré sur la sécurité psychologique. L’idée selon laquelle chacun doit se sentir en sécurité pour prendre des risques sans craindre de sanctions est un principe fondamental. “ Les organisations se concentrent souvent sur les aspects concrets de la sécurité ”, explique la Dre Pagonis. “ Mais la sécurité psychologique est tout aussi importante. Sans elle, même les meilleurs outils et processus échoueront. ” Par l’intermédiaire de Sinogap Solutions, le Dr Pagonis forme les dirigeants à créer des espaces sûrs. Les employés doivent pouvoir exprimer leurs préoccupations et proposer des solutions sans craindre de représailles. Elle souligne qu’il ne s’agit pas de créer un lieu de travail “ sous une bulle protectrice ”. “ La sécurité psychologique ne consiste pas à éviter les conversations difficiles. Il s’agit d’avoir le courage de s’exprimer et de remettre en question le système lorsque cela s’avère nécessaire. ” Dr Johanna Pagonis Ses programmes de formation enseignent aux dirigeants à se montrer vulnérables, à instaurer la confiance et à écouter avec empathie. “ Si les dirigeants ne donnent pas le ton, personne d’autre ne le fera ”, affirme le Dr Pagonis. “ Brené Brown le dit très bien : ce qu’un dirigeant fait donne aux autres la permission de faire de même. ” L’un de ses outils pédagogiques préférés consiste à mettre en scène des conversations difficiles. “ Les gens se figent souvent lorsqu’ils se retrouvent dans le feu de l’action ”, explique-t-elle. “ S’entraîner à des scénarios leur apprend à relever les défis sans se refermer sur eux-mêmes ni aggraver la situation. ” La Dre Pagonis insiste également sur l’importance de la cohérence. “ On ne peut pas instaurer la confiance par un seul geste spectaculaire ”, dit-elle. “ Ce sont les petits gestes quotidiens qui comptent le plus. ” Points clés à retenir La sécurité psychologique est le fondement de la sécurité réelle. Sans confiance ni communication ouverte, même les meilleurs systèmes s’avèrent insuffisants. Des personnes responsabilisées prennent des décisions plus sûres. Lorsque les employés se sentent écoutés et valorisés, ils sont plus enclins à s’exprimer et à prendre des initiatives. Le leadership commence par la vulnérabilité. Le ton donné par les dirigeants, grâce à l’empathie, à la cohérence et au courage, façonne l’ensemble de la culture de la sécurité. Investir dans les personnes n’est pas une approche ’ douce “, c’est une stratégie. Les programmes qui renforcent la confiance et l’assurance génèrent des résultats à long terme en matière de sécurité, d’engagement et de performance. Briser les barrières dans les secteurs à prédominance masculine Le travail du Dr Pagonis recoupe souvent des domaines à prédominance masculine tels que les forces de l’ordre, le bâtiment et les transports. Son cours, intitulé ” Women Up : Ignite the Leader in You “ (Les femmes à l’œuvre : réveillez la leader qui sommeille en vous), aborde les défis spécifiques auxquels les femmes sont confrontées dans ces environnements. ” Lorsque j’ai débuté ma carrière, j’ai passé des années dans des milieux dominés par les hommes “, confie la Dre Pagonis. ” En tant que femme civile au sein des forces de l’ordre, j’ai dû gagner en crédibilité d’une manière que mes homologues masculins n’ont pas eu à faire. “ Ces expériences l’ont inspirée à créer des programmes qui dotent les femmes des compétences et de la confiance nécessaires pour diriger. La formation ” Women Up “ en est à sa septième promotion. Le programme met l’accent sur le renforcement de la confiance en soi, le développement d’une présence de dirigeante et la gestion des conversations difficiles. ” L’un des plus grands défis auxquels les femmes sont confrontées est la confiance en soi “, explique le Dr Pagonis. ” Qu’il s’agisse de s’exprimer lors de réunions ou de défendre leurs intérêts, le problème ne réside souvent pas dans les compétences, mais dans la conviction. “ Une réussite retient particulièrement l’attention. Une participante de la première promotion occupait un poste de cadre supérieur. Elle exerçait une fonction temporaire tout en étant en lice pour une promotion à un poste permanent. Les décideurs l’ont écartée, prétextant qu’elle était ” stressée “ et qu’elle avait besoin d’être ” protégée “. Le Dr Pagonis qualifie cela de cas classique de sexisme bienveillant. ” On n’a jamais dit à ses homologues masculins qu’ils n’étaient pas promus parce que quelqu’un devait les protéger “, note-t-elle. Ils lui ont refusé des opportunités malgré ses qualifications évidentes. Le programme a appris à cette cadre à formuler ses préoccupations. Il l’a également aidée à maîtriser ses émotions lors d’entretiens décisifs. ” Elle est retournée voir son patron, lui a demandé de plaider en sa faveur et a changé le discours “, se souvient le Dr Pagonis. ” En moins d’un mois, elle a été promue. “ Les retombées de Women Up sont considérables. Les diplômées progressent non seulement dans leur carrière, mais jouent également un rôle de mentor auprès d’autres femmes. ” Il s’agit de créer un cycle d’autonomisation “, explique le Dr Pagonis. « Lorsqu’une femme réussit, elle ouvre la voie à d’autres. » Des réussites durables Le Dr Pagonis ne mesure pas le succès au nombre de personnes qui suivent ses cours, mais aux changements concrets qu’elles apportent. Un responsable des Services de santé de l’Alberta en a donné un excellent exemple. Il a transformé un concept d’intelligence émotionnelle en pratique quotidienne. « Il a imprimé une roue des émotions grandeur nature, l’a accrochée au mur et a utilisé des aimants pour représenter chaque membre de l’équipe. Au début de chaque service, chacun plaçait son aimant sur la roue pour indiquer comment il se sentait
Gâcher la fête de la sécurité
Accueil Entreprises à l’honneur Bousculer les codes de la sécurité Comment Allan Moore bouscule le statu quo Son approche centrée sur l’humain et dénuée d’ego redéfinit ce qu’est véritablement le leadership en matière de sécurité. Par DanAdminCAD Facebook LinkedIn “ Personne n’a jamais eu l’intention de se blesser. ” Les propos d’Allan Moore ne laissent guère de place à l’ambiguïté. Vétéran de la sécurité, conférencier et auteur, il a passé des décennies à utiliser des vérités dérangeantes pour susciter le changement. Des plateformes pétrolières aux salles de réunion, Moore a bâti sa carrière non pas en disant aux gens quoi faire, mais en leur montrant pourquoi c’est important. Son parcours prouve que le leadership repose sur la connexion, et non sur l’autorité. C’est un secteur où se mêlent à parts égales risque, réinvention et résilience. Du terrain à la direction : Moore n’avait pas pour ambition de devenir un expert en sécurité. En réalité, sa carrière a débuté à Taïwan en tant qu’interprète en mandarin. Un jour, la responsable mondiale HSE a décidé qu’elle en avait assez des vols internationaux et a nommé Moore responsable de la santé et de la sécurité. “ Je lui ai dit que je n’avais aucune expérience ”, raconte Moore. “ Elle m’a répondu : ‘Tu es le seul à savoir prononcer les consignes de sécurité dans deux langues.’ ” Ce qui n’était au départ qu’une nomination improvisée est devenu le fondement de la carrière de M. Moore. Il s’est investi corps et âme dans ce rôle, supervisant des usines à Taïwan et à Shanghai avant de revenir au Canada. De retour chez lui, il a géré les plans de sécurité pour des acteurs majeurs tels qu’Enbridge, Imperial Oil et Suncor. “ Je passais des semaines sur le terrain à encadrer, à réaliser des audits et à instaurer une culture de la sécurité à partir de zéro. ” Allan Moore a gravi les échelons de l’entreprise, pour finalement devenir directeur régional pour l’Ouest canadien. Mais ce poste ne lui offrait pas le contact direct avec le terrain auquel il aspirait. “ Le terrain me manquait ”, admet-il. Il s’est donc réorienté vers le travail de terrain et ne l’a jamais regretté. Son expérience à l’étranger a façonné sa façon d’aborder la sécurité au Canada. À Taïwan et à Shanghai, il a appris que la culture joue un rôle significatif dans la conformité. “ Il faut s’adapter ”, explique-t-il. “ À Taïwan, la hiérarchie compte. On ne peut pas simplement demander aux gens de changer sans respecter leur structure. ” Cette capacité d’adaptation est devenue sa marque de fabrique, une compétence qu’il a mise à profit dans chaque salle de réunion et chaque bureau de terrain où il a mis les pieds. Points clés à retenir La sécurité n’est pas une question d’autorité, mais de lien. Moore prouve que l’empathie et le dialogue franc instaurent davantage de confiance que ne pourraient jamais le faire des directives imposées d’en haut. On ne peut pas mener le changement depuis un piédestal. L’approche pratique de Moore montre que joindre le geste à la parole permet de gagner le respect et d’obtenir des résultats. La culture compte autant que la conformité. Adapter les normes de sécurité à différentes cultures exige de l’humilité, de la cohérence et une présence active. La disruption n’est pas imprudente, elle est nécessaire. De la narration à la réinvention de soi, Moore montre que bousculer le statu quo ouvre la voie à de réels progrès. Bousculer les normes de sécurité La passion de Moore pour la sécurité vient d’années passées à constater ce qui ne fonctionne pas. En tant qu’ouvrier, il se souvient que le “ responsable de la sécurité ” était souvent accueilli avec mépris. “ On détestait le responsable de la sécurité ”, se souvient Moore. “ Ils étaient condescendants. Ils arrivaient, nous faisaient la leçon d’un air moralisateur, puis repartaient. Personne ne voulait avoir affaire à ça. ” Lorsqu’il s’est orienté vers la sécurité, Moore savait qu’il devait changer les choses. Il devait briser ce stéréotype du “ responsable de la sécurité qui pointe du doigt ”. En devenant professionnel de la sécurité, Moore s’est engagé à faire les choses différemment. “ Personne ne cherche à se blesser ”, dit-il. “ J’ai donc fait une promesse : pas de condescendance, pas de reproches, juste des conversations honnêtes. ” Il s’est appuyé sur des concepts tels que les “ comptes bancaires émotionnels ”, un principe qu’il a tiré de l’ouvrage de Stephen Covey, Les 7 habitudes des gens efficaces. “ Il y a des années, j’ai lu Les 7 habitudes des gens efficaces de Stephen Covey, et cela m’a marqué ”, explique Moore. “ Covey parle de comptes bancaires émotionnels. Effectuez des dépôts grâce à des interactions positives, comme des félicitations pour un travail bien fait. Vous disposerez alors de la confiance nécessaire pour effectuer un retrait lorsque cela s’avérera nécessaire. C’est crucial, en particulier dans des cultures comme celle de Taïwan où les gens peuvent facilement perdre la face. ” L’approche de Moore met l’accent sur l’empathie et la connexion. “ On ne peut pas prêcher la sécurité depuis une tribune ”, dit-il. “ Il faut entrer dans la pièce, écouter et montrer aux gens que l’on se soucie d’eux. ” Sa communication franche et centrée sur l’humain lui a valu la confiance du secteur de la sécurité. Il a également intégré la narration dans son travail. Moore s’est très tôt rendu compte que les histoires créent davantage de liens que les statistiques. “ Les gens ne retiennent pas les chiffres ”, dit-il. “ Mais elles se souviendront de la fois où quelqu’un s’est blessé parce qu’on a pris un raccourci. Les histoires marquent les esprits. ” Dépasser les frontières de la culture de la sécurité L’expérience internationale de Moore lui a donné une vision unique du risque. “ Au Canada, notre tolérance au risque est faible ”, explique Moore. “ Dans certains autres pays, c’est très différent. J’ai vu des soudeurs utiliser du carton à la place de masques. C’est le jour et la nuit, mais notre approche prudente ici sauve des vies. ” Il n’hésite pas à souligner les avantages de l’approche prudente du Canada. “ Nos normes sauvent des vies. C’est un fait ”, affirme-t-il. Mais même ici, des défis subsistent. Les fusions et acquisitions, par exemple, font souvent se heurter des cultures aux priorités contradictoires. “ Il faut du temps pour harmoniser ces attentes ”, explique M. Moore. “ Mais le jeu en vaut la chandelle. ” Les différences culturelles ont appris à M. Moore à s’adapter. À Taïwan, le respect des règles de sécurité impliquait souvent de trouver un équilibre entre le respect de la hiérarchie et la nécessité de s’exprimer. “ Il faut trouver le moyen d’honorer la culture tout en introduisant de nouvelles normes. Les gens observaient davantage ce que je faisais que ce que je disais. Si je ne portais pas mon EPI, pourquoi l’auraient-ils fait ? ” Allan Moore Le pouvoir de la réinvention Pour M. Moore, le risque n’est pas seulement quelque chose à atténuer, c’est quelque chose à embrasser. Son prochain livre, *Party Crash Your Life and Career*, explore l’idée de la prise de risque calculée. “ Je n’étais pas invité à la fête ”, explique Moore. “ Mais cela ne voulait pas dire que je ne pouvais pas m’y présenter. Personne ne m’a tendu un sésame, j’ai donc dû enfoncer les portes et faire mes preuves à chaque étape. » Cet état d’esprit n’est pas seulement la pierre angulaire de sa carrière, c’est aussi sa philosophie en matière de leadership dans le domaine de la sécurité. Moore estime que bouleverser le statu quo implique souvent de surprendre les gens. Cela signifie se présenter là où on ne vous attendait pas et prouver votre valeur, plutôt que de se contenter d’en parler. C’est cet état d’esprit qui a façonné sa carrière. Qu’il s’agisse de se réorienter vers la sécurité ou de s’essayer au stand-up, Moore croit en l’épanouissement personnel qui naît de la zone d’inconfort. « On ne progresse pas en jouant la carte de la sécurité », affirme-t-il. « On progresse en se montrant à la hauteur, même quand cela
Le leadership en matière de sécurité demande une équipe
Accueil Entreprise À la une La sécurité : un travail d'équipe Réflexions d'Alex Hollingsworth Par DanAdminCAD Facebook LinkedIn Comment Alex Hollingsworth a transformé la sécurité pour 20 000 salariés Gérer la sécurité d'un effectif international n'est pas une mince affaire. Pour Alex Hollingsworth, ancien responsable de la formation et du développement du groupe chez South32, c'était un défi qu'il a relevé avec innovation, résilience et une volonté inébranlable de s'améliorer. Pendant près de trois ans, Alex a supervisé les initiatives de formation et d’apprentissage en matière de sécurité pour 20 000 personnes, dont 10 000 salariés et autant de sous-traitants, répartis entre l’Australie, l’Afrique du Sud et les Amériques. Son passage chez South32 s’est inscrit dans la continuité de ses 16 années passées chez Rio Tinto, où il a développé des stratégies de formation mondiales et affiné son expertise dans les secteurs à haut risque. Le parcours d’Alex offre un éclairage précieux sur les complexités de la gestion de la sécurité et sur le potentiel de la transformation numérique. Parcours et expertise Lorsqu’Alex Hollingsworth a rejoint South32 en 2022 en tant que responsable de la formation et du développement du groupe, il apportait avec lui une riche expérience dans le domaine de la formation et du développement. Son rôle l’amenait à gérer les complexités d’opérations décentralisées en Australie, en Afrique du Sud et dans les Amériques, des régions présentant des cadres réglementaires, des contextes culturels et des défis opérationnels très différents. “ Il s’agit de construire ensemble des systèmes de sécurité afin que toutes les personnes impliquées puissent être fières des résultats obtenus et des processus qui rendent la sécurité intuitive et accessible à tous. ” Alex Hollingsworth En Afrique du Sud, Alex a dû relever le défi de se conformer à une législation gouvernementale stricte et à des exigences de formation propres à la région. Les réglementations en matière de sécurité étaient souvent fortement influencées par le droit du travail local, et la diversité des langues et des attentes culturelles ajoutait une couche supplémentaire de complexité. “ En Afrique du Sud, il faut tenir compte d’un personnel parlant plusieurs langues, chacune avec ses propres nuances, tout en garantissant le respect d’exigences de formation très spécifiques ”, a expliqué Alex. En Australie, où l’exploitation minière à ciel ouvert domine depuis des décennies, l’objectif pour améliorer les performances en matière de sécurité grâce à la transformation numérique consistait à garantir une intégration transparente avec les processus existants, de manière à ce que le personnel adhère pleinement à cette démarche. Parallèlement, dans les Amériques, les défis variaient considérablement selon que le projet concernait un site bien établi ou une nouvelle exploitation en phase de démarrage. Dans certaines régions, Alex s’est attaché à mettre en place des programmes de formation à partir de zéro, en veillant à ce que la sécurité soit intégrée à chaque étape du développement. “ Chez South32, j’ai appris qu’il n’y a pas deux régions identiques ”, a expliqué Alex. “ La clé était de trouver un équilibre entre le respect des spécificités locales et le maintien d’une approche globalement unifiée en matière de sécurité. Il s’agit de mettre en place des systèmes et des processus qui rendent la sécurité intuitive et accessible à toutes les personnes concernées. ” Cette capacité à s’adapter et à diriger dans des contextes aussi diversifiés met en évidence le talent exceptionnel d’Alex pour favoriser une culture de la sécurité mondiale qui reste efficace quels que soient les défis régionaux. “ La formation n’est pas quelque chose que l’on met en place une fois pour toutes. Chaque changement, qu’il s’agisse de nouveaux équipements ou de réorganisations structurelles, nécessite de réévaluer et de réajuster les exigences en matière de compétences. ” Alex Hollingsworth Les leçons de Rio Tinto : les fondements de l’excellence Avant de rejoindre South32, Alex Hollingsworth a passé 16 ans chez Rio Tinto, l’une des exploitations minières les plus vastes et les plus complexes au monde. Au cours de son mandat, Alex a gravi les échelons jusqu’au poste de responsable senior de la formation et du développement, un rôle qui consistait à superviser les initiatives de formation pour des milliers de travailleurs à travers le monde. “ Le réseau d’exploitation de minerai de fer de Rio Tinto est la plus grande et la plus rentable des exploitations minières au monde ”, a expliqué Alex. “ Gérer la formation dans un environnement aux enjeux aussi importants a nécessité la mise en place d’un cadre efficace pour le déploiement de solutions de formation cohérentes et performantes, alliant cohérence mondiale et flexibilité locale. ” Pour y parvenir, Alex a mis en place un modèle de formation décentralisé, dans lequel les équipes de formation s’associaient aux sites d’exploitation pour définir des besoins spécifiques en compétences, puis mettaient en œuvre ces formations via un cadre centralisé afin de répondre aux exigences stratégiques spécifiques des opérations locales et aux besoins régionaux, tout en respectant les normes mondiales. Cette approche a permis de garantir des pratiques de sécurité uniformes tout en répondant aux défis spécifiques de chaque site, qu’il s’agisse de risques environnementaux ou de différences culturelles et réglementaires. Pour gérer de telles complexités, des applications logicielles flexibles et évolutives sont devenues indispensables. Ces outils ont permis à des entreprises mondiales telles que Rio Tinto de maintenir une supervision, de garantir la conformité et de rationaliser la formation dans diverses régions. Peu de solutions sur le marché sont capables de gérer à la fois les exigences mondiales et locales en matière de sécurité et de formation, ce qui fait des logiciels adaptables un élément essentiel de toute stratégie de sécurité. Parmi ses principales responsabilités chez Rio Tinto figuraient : l’élaboration de stratégies de formation à forte valeur ajoutée : Alex a conçu des stratégies globales pour garantir la cohérence des formations en matière de sécurité et d’exploitation sur plusieurs continents ; la promotion d’une culture de la sécurité : Alex s’est attaché à faire de la sécurité une valeur partagée par toutes les équipes, en donnant aux travailleurs les moyens de s’approprier leurs pratiques. “ La sécurité n’est pas seulement une politique ; c’est un état d’esprit ”, a expliqué Alex. L’importance qu’il accordait à la collaboration a permis de créer une approche unifiée de la sécurité, renforçant ainsi les pratiques sur divers sites. Diriger dans le changement : À mesure que de nouvelles technologies et de nouveaux cadres réglementaires voyaient le jour, Alex a mené des initiatives visant à les intégrer dans les programmes de formation, garantissant ainsi que Rio Tinto reste à la pointe de l’innovation en matière de sécurité. “ Rio Tinto m’a appris à voir grand, à agir avec détermination et à ne jamais perdre de vue les personnes qui se cachent derrière les chiffres. Cette attention portée aux personnes, qui consiste à veiller à ce que chaque collaborateur soit en sécurité et soutenu, est au cœur de tout ce que je fais. “ Alex Hollingsworth Cette base s’est avérée inestimable lorsque Alex a rejoint South32, où il a mis à profit les enseignements tirés chez Rio Tinto pour relever de nouveaux défis en matière de gestion de la sécurité. Sa capacité à gérer la complexité, à mettre en œuvre des stratégies à grande échelle et à favoriser la collaboration l’a positionné comme un leader transformateur dans le secteur de la formation à la sécurité. Les défis de la gestion de la sécurité Imaginez devoir gérer la sécurité de 20 000 travailleurs, dont 10 000 sous-traitants, répartis sur plusieurs continents, chacun avec ses propres réglementations, ses défis environnementaux et ses normes culturelles. Pour Alex Hollingsworth, c’était la réalité chez South32. Ce poste exigeait bien plus qu’une simple expertise technique : il fallait faire preuve d’innovation, de persévérance et d’une capacité à diriger dans un environnement complexe. L’un des défis les plus urgents auxquels Alex a dû faire face était le recours systématique de l’entreprise à des processus papier pour la gestion des formations et des certifications. “ Nous imprimions 150 000 feuilles de papier par mois pour la documentation de formation ”, explique Alex. “ Ce processus était très source d’erreurs et fastidieux, ce qui entraînait un manque de confiance dans
